Heures sup, ou comment les faire payer

D'un côté, le gouvernement. Il veut inciter à la réduction du temps de travail, et entend fermement rappeler à tous, cadres ou non, que la semaine dure trente-neuf heures. Tout travail supplémentaire doit donc être rétribué ou compensé. De l'autre, les entreprises. Tenaillées par la concurrence, elles exigent un accroissement permanent de leur compétitivité et de leur flexibilité. Au milieu, pris en otage, le cadre. Selon l'Insee, il travaille en moyenne quarante-trois heures par semaine.

Le cocktail est devenu explosif depuis deux ans, à la suite des milliers de procès-verbaux dressés par l'Inspection du travail pour infraction à la législation sur le temps de travail (Thomson, Hewlett-Packard, Siemens...). Chez les cadres, à propos des heures supplémentaires effectuées mais non payées, c'est l'omerta. Tant qu'ils sont en poste.

Mais, en cas de licenciement, les langues se délient. « L'heure supplémentaire impayée est devenue une nouvelle arme utilisée par les salariés, qui traînent leurs employeurs devant les prud'hommes pour améliorer leurs indemnités », constate Isabelle Schucké-Niel, avocate associée chez Lamy Conseil. Si les torts de l'employeur sont reconnus, le juge peut le condamner à payer un rappel équivalant au maximum d'heures supplémentaires que le collaborateur aurait pu effectuer en trois ans.

Pour se prémunir contre ces coûteuses mésaventures, nombre d'entreprises préfèrent substituer sur le contrat de travail une convention dite forfaitaire à la clause traditionnelle des trente-neuf heures.

Sous ce régime, le salarié reçoit un salaire forfaitaire pour un horaire qui englobe un volant régulier d'heures supplémentaires. Une situation que l'on retrouve fréquemment dans les entreprises de la restauration rapide, dans des sociétés d'ingénierie informatique, très gourmandes en temps de travail décalé, mais aussi dans de grandes structures.

La direction des ressources humaines de Siemens a ainsi fait passer tous ses cadres sous le régime des conventions de forfait. Sans jamais s'éloigner du cadre de la loi, précise-t-on au siège. Une pratique parfaitement légale, qui auparavant concernait seulement les cadres dirigeants et supérieurs, suffisamment payés et autonomes pour ne pas avoir à s'engager sur leurs horaires.

Désormais, ce régime tend à s'appliquer à toute la hiérarchie, jusqu'au chef de rayon de la grande distribution habitué aux soixante heures hebdomadaires, ou au technicien supérieur qui connaît un rythme de travail comparable à celui d'un ingénieur.

La tendance entraîne quelques excès : « On voit des ingénieurs débutants payés brut 10 000 francs par mois pour quarante-six heures par semaine. Pour certains techniciens supérieurs, sous ce régime, on atteint à peine le smic horaire », explique Michel Miné, responsable de la section droits et libertés à la CGT. Afin de se protéger, il convient, avant de signer une convention de forfait, de savoir que celle-ci doit respecter un certain nombres de règles.

Tout d'abord, la convention de forfait doit résulter d'un accord volontaire, formulé clairement entre l'employeur et le salarié. « Le forfait peut être un excellent moyen de payer au juste prix un cadre de la restauration ou un commercial », reconnaît Pierre Vial, de la CFDT cadres. Hors de ce champ, la convention s'apparente plus à un moyen commode d'imposer des horaires alourdis. Difficile, pour un nouvel embauché, de refuser la signature d'une convention de forfait, sous peine de se voir préférer quelqu'un d'autre. « La main qui reçoit est toujours au-dessous de celle qui donne », constate Gilles Pronost, conseiller prud'homal. Reste que l'acceptation d'une convention de forfait est toujours un choix personnel et volontaire.

L'accord peut parfois ­ mais très rarement ­ être tacite et verbal, comme l'indique la jurisprudence. Un gérant de restaurant du Club Méditerranée, licencié pour faute grave et réclamant le paiement d'heures supplémentaires, a été débouté par la Cour de cassation, qui estimait que la nature de son activité imposait la pratique d'heures supplémentaires pour répondre à la demande des clients.

La mention d'heures supplémentaires régulières sur un bulletin de salaire peut tenir lieu de convention de forfait. Mais convenir noir sur blanc avec le salarié d'un nombre d'heures à respecter est préférable aux arrangements de circonstance, sources de nombreux litiges. La convention est écrite, et doit indiquer le nombre d'heures supplémentaires prévues, et à quel taux elles seront payées (voir encadré). Celui qui travaille déjà dans l'entreprise peut tout simplement refuser une convention de forfait qui ne lui conviendrait pas, car elle s'apparente à une modification substantielle du contrat de travail.