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Trois questions à Dominique Steiler, chercheur, responsable du centre de développement personnel et managérial à l'ESC Grenoble.
Quels éléments permettent d'identifier une situation critique de stress au travail, pour tirer la sonnette d'alarme ?
Des symptômes sont identifiables sur les individus. Si l'on constate de leurs parts des troubles physiologiques, mentaux ou comportementaux. Au niveau de l'organisation, il importe d'interroger le turn-over dans l'entreprise, l'importance de l'absentéisme, le nombre d'arrêts maladies. Les situations de tensions sont d'autant plus probables que l'on demande à un collaborateur d'être performant en continu. Lorsqu'on le place sans cesse dans un temps productif, compétitif, et jamais dans un temps d'apprentissage ou de repos. A l'image d'un sportif, s'il est sous pression compétitive en permanence, il risque de devenir de mois en moins performant. D'autant que la charge de travail peut éroder ce qui dans l'entourage, les loisirs, les rencontres, l'activité physique, permettait de compenser une situation de stress.
Est il pertinent de parler de « management par le stress » ? Quelles pratiques managériales génèrent du mal-être ? Gagnent-elles du terrain ?
Il y a immanquablement du stress au travail dans la mesure où on ne laisse pas le temps au collaborateur de mettre en place un système qui lui permette d'être efficace à long terme, et qu'il subit une injonction à être efficace immédiatement.La nouveauté étant qu'aujourd'hui on met les gens en situation de tension sans leur donner de marges de manœuvres pour s'en sortir. Quelqu'un de performant n'est pas remercié si quand il atteint ses objectifs, d'autres objectifs plus important lui sont aussitôt assignés. D'autant que les collaborateurs peuvent s'enfermer eux même dans ce piège. En se présentant à son employeur sous son meilleur jour, ils posent eux-mêmes le cadre de la situation de tension qu'is vont rencontrer. Car ils ne laissent pas de place à l'échec.
Que faire pour prévenir ou tempérer ces situations ?
L'idéal est que l'entreprise puisse mettre en place des centres de ressources pour agir à un premier niveau qui est celui de l'environnement. Que peut-on améliorer dans l'environnement pour que la tension diminue ? A un deuxième niveau, ce centre de ressource, comme dans le cas d'EDF, permet de réduire l'impact négatif de l'environnement sur les collaborateurs. S'il s'avère qu'on ne peut le changer. Un commercial aura toujours affaire à des clients mécontents. Enfin, il faut pouvoir agir sur la personne en souffrance pour lui permettre de revenir à un niveau de performances non pas maximal, mais optimal. Il existe toute une batterie d'outils. L'Académie Accor, par exemple, dispose dans ses locaux d'un centre de fitness et de kinésithérapie. Il importe d'agir sur le physiologique autant que sur l'émotionnel. Dans un autre registre, un pays comme l'Espagne a le mérite de considérer que le temps après le déjeuner ne doit pas être consacré à l'activité.
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Lire la Charge de la preuve de Sophie LATRAVERSE Avril 2005. www.era.int/web/en/resources/5_2341_1532_file_en.1973.pdf
D'accord sur le principe énoncé par la législation ( française, mais +/- similaire en Belgique pour autant que je sache ) que nous rappelle Marcel. Juste un gros problème entre la théorie et la pratique: il faut pouvoir prouver tout cela, là, "bonjour mesfrères !! " ...
ODE DU TRAVAIL (Partie Législative) Article L122-49 (Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 169 I Journal Officiel du 18 janvier 2002) (Abrogé par Ordonnance nº 2007-329 du 12 mars 2007 art. 12 I Journal Officiel du 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008) Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.