Le bilan en demi-teinte du Plan national en faveur des seniors de 2006

Gérard Larcher avait concocté un package de 31 mesures dont certaines ont totalement échoué, comme le CDD seniors, mais qui pourrait avoir un effet à moyen terme en aidant à l'évolution des mentalités.

On s’en rappelle peu mais un accord national sur l’emploi des seniors a été conclu en 2005. Il a même été transformé en juin 2006 par le gouvernement en Plan national d’action concertée 2006-2010 sur l’emploi des seniors – le plan Larcher. L’ambition était grande : augmenter de 2 points par an le taux d’emploi des seniors pour atteindre 50% en 2010 (objectif de Lisbonne fixé en 2000 à chaque état de l’Union européenne) et parvenir à un taux de retour dans l’emploi des seniors de 45% en 2010 (contre 33% en 2006).

Ce plan contenait 31 mesures, dont la plus médiatisée fut le CDD senior aujourd’hui « inopérant », selon les termes de David Anglaret, de la Direction générale de l’emploi et de la formation professionnelle. « Entre 0 et 500 contrats ont été signés », estime-t-il. Mais l’intérêt du plan senior dépasse le CDD senior. Il avait 4 objectifs principaux : faire évoluer les mentalités ; favoriser le maintien et le retour dans l’emploi des seniors ; et aménager les fins de carrière. Concrètement, une campagne de com' de sensibilisation du grand public a été lancée, en trois vagues (2006, 2007 et 2008) et une dizaine d’assises régionales, organisées. La contribution Delalande et les mises en retraite d’office avant 65 ans ont été supprimées, la surcote dopée, le cumul emploi-retraite simplifié, les préretraites privées taxées et les retraites progressives assouplies. « Le maintien dans l’emploi des seniors repose sur des décisions d’entreprise », constate David Anglaret, légèrement défaitiste.

Pour favoriser le retour dans l’emploi des seniors, l’ANPE et les Assédic ont été mises à contribution, notamment via l’instauration d’un suivi mensuel dès le premier mois pour les plus de 50 ans, l’inscription dans un parcours de recherche accompagné pour 30% d’entre eux, la délivrance d’une aide dégressive à l’emploi ou encore le triplement du nombre de Contrat initiative emploi (porté à 35000 en 2008) dédié aux seniors. 600 millions d’euros ont ainsi été débloqués par le gouvernement en janvier en faveur des seniors.

Le dernier objectif consistait à « adapter la gestion des ressources humaines aux âges de la vie, afin de tenir compte du critère de l’âge dans le management », via une boite à idées de bonnes pratiques : tutorat, temps partiel, compte épargne temps… Il était notamment suggéré d’organiser des bilans de compétence après 50 ans et des entretiens de deuxième partie de carrière dès 45 ans.

« C’est un plan intelligent qui aura un impact sur le taux d’emploi des seniors qu’à moyen terme, remarque le chercheur Serge Volkoff. Quand une entreprise décide d’organiser des bilans de compétence ou modifie le poste de travail de ses salariés âgés, elle recule de 6 mois à 1 an leur cessation d’activité à terme. »

Un plan intelligent mais qui met du temps à rentrer dans les esprits. Pour s’en convaincre, il n’y a qu’à regarder les résultats de la dernière étude de l’ANDRH : moins d’une entreprise sur cinq a mis en place des mesures spécifiques en faveur de ses quinquas. Même s’il est trop tôt pour porter un jugement définitif, « le bilan provisoire de ce plan est plutôt décevant » pour le gouvernement car il ne semble pas avoir infléchi les comportements des salariés et des entreprises. « Il y a trop de bonnes intentions et de demi-mesures, juge-t-on au ministre du Travail. Le vrai bilan, c’est que seulement 4 branches l’ont transposé depuis deux ans. »