« Le Bien-être n’est plus une question cosmétique pour les entreprises »

Entretien avec Romani Cristofini, co-auteur de l’enquête de l’Association pour la gestion de la santé en entreprise (AGSE), sur la perception du bien-être des salariés par les DRH.

Quelle importance les DRH accordent-ils au bien-être de leurs salariés ?
Romain Christophini : Tout d’abord, ce qu’ils entendent par bien-être. Cette notion n’est pas directement perçue par eux en termes de santé. Ils sont peu experts sur ce terrain et peu enclins à y aller. Les DRH considèrent le bien-être au prisme des problématiques de management, en termes d’aptitudes relationnelles. Pour le DRH, s’il y a mal-être, c’est qu’il y a un problème de relations interpersonnelles. En ce sens, ils n’ont pas tort, le facteur relationnel est extrêmement important dans le stress. Mais, pour les DRH, c’est loin devant le reste. Le rôle sociétal de l’entreprise pour promouvoir la santé, sensibiliser les salariés à la diététique, aux problèmes de dos et les former est pour eux secondaire. L’enseignement majeur de l’enquête est que 99% des salariés considèrent qu’il s’agit d’un enjeu important pour le bien-être psychologique. Difficile certes de s’inscrire en faux. Mais il y a encore quelques années, cela faisait un peu sourire. Aujourd’hui c’est réellement un enjeu pour les entreprises. Et même plus, la promotion du bien-être dans l’entreprise est elle aussi un enjeu. Ils sont 88% à répondre dans ce sens. Lorsqu’on leur demande quelles anticipations ils font des dépenses pour promouvoir le bien-être, en gros, 40% estiment qu'elles vont augmenter. Là encore, ce n’est pas qu’un vœu pieux. Ils sont la même proportion à avoir déjà mis en place des mesures concrètes pour prévenir les situations de mal-être dans l’entreprise.

Quelles sont les motivations des DRH ?
Ce qui est intéressant et en même temps un peu surprenant, c'est qu'ils invoquent en premier lieu l’augmentation de la productivité qui naîtrait d’une amélioration du bien-être, à 70%. Alors que le lien scientifique entre le bien-être et la productivité n’est pas totalement admis et qu’il n’a été intégré par les DRH que récemment. Pour preuve, on continue à accepter le mal être ou un taux d’absentéisme important dans les entreprises. Si les DRH s’en préoccupent, ce n’est donc pas pour l’image, pas pour le climat social, mais pour le business, c’est une question de performance. Même les problématiques proprement ressources humaines, comme le fait d’attirer des talents, de les fidéliser, viennent après. Le fait de répondre aux obligations légales n’est cité qu’à 30%, le fait de prévenir les risques judiciaires à 25%. Ce qui montre que les textes de lois ne suffisent pas à faire évoluer les entreprises. Par exemple, les lois sur le document unique, l’évaluation des risques professionnels, contre le harcèlement n’ont pas suffi. Les entreprises ne changent que si ça touche au cœur même de leur fonctionnement, la productivité.

Selon eux, comment se manifeste le mal-être ?
Pour les DRH, un des premiers signaux est l’absentéisme. Un autre indicateur est l’existence de conflits entre individus. Encore une fois, ils lisent le phénomène en terme managérial, car ils ont très peu d’indicateurs de santé. Le plus souvent, les DRH disposent seulement de quelques éléments grâce aux enquêtes sur le climat social, au dialogue social avec les CE ou les CHSCT... et aux bruits de couloirs. Un autre signal pour eux est l’existence de tensions ou de revendications sociales. Au sujet des causes, même les DRH s’accordent à dire aujourd’hui qu’il y a une intensification du travail, plus de contraintes, plus de charges. Aujourd’hui, plus personne ne nie vraiment qu’il y a une dégradation du travail, liée aussi à une plus grande incertitude par rapport à l’avenir. Cette dégradation se retrouve en terme de troubles psychologiques. 45% des DRH estiment qu’ils sont en augmentation. Ils gardent toutefois une porte de sortie en invoquant les problèmes personnels. Pour prévenir le mal-être, ils invoquent la réorganisation du travail en dernier, c’est pourtant le cœur du problème. Mais cela touche au processus intime de l’entreprise, ce n’est pas simple de toucher à son organisation et à sa productivité.