Gros plan sur le projet de « flexisécurité » à la française

Le projet d'accord arrêté vendredi par les partenaires sociaux jette les bases d'une « flexisécurité » en France. Elle est censée apporter plus de flexibilité pour les employeurs et en contrepartie, plus de sécurité pour les salariés. Revue des différentes avancées.

FO et la CFTC ont décidé lundi de le parapher. Elles seront les premières organisations syndicales à apposer leurs signatures au bas du projet d’accord sur la réforme du marché du travail, arrêté vendredi dernier par les partenaires sociaux. Une troisième signature syndicale est encore nécessaire pour que l’accord soit valide. Dès vendredi soir, la CGT a fait savoir qu’elle ne le ratifierait pas, jugeant le texte « trop déséquilibré ».

En toute logique, la CFE-CGC, demain, et la CFDT, en fin de semaine, devraient au contraire le signer. A ce propos, François Fillon leur a mis la pression. « Si l’accord est très largement soutenu par les partenaires sociaux, il sera présenté au Parlement pour être transformé en loi. S’il l’est moins, le gouvernement prendra ses responsabilités et Xavier Bertrand (le ministre du travail) fera un projet de loi », a déclaré le premier ministre, invité du Grand Jury RTL Le Figaro LCI, dimanche.

« C’est un accord acceptable », a estimé le patron de la centrale chrétienne, lundi. Selon Jacques Voisin, « ce n'est pas un bon accord mais ce n'est pas un mauvais accord puisqu'on le signe ». Il s'agit de « la première étape dans la sécurisation des parcours professionnels », a-t-il ajouté. Tout l’enjeu, pour les syndicats, était de déterminer si oui ou non le texte parvient à un équilibre satisfaisant entre la flexibilité accrue obtenue par le camp patronal et la sécurisation des parcours professionnels des salariés.

La flexibilité :
Revendiquée par les employeurs est censée rendre le marché du travail plus dynamique, autrement dit générer plus de créations d’emplois. Elle passe notamment par une « sécurisation » des ruptures de contrats, le camp patronal souhaitant limiter les contentieux devant les Prud’homme.

La période d’essai

Elle est allongée pour le contrats à durée déterminée (CDI). Pour les ouvriers et employés entre un et deux mois maximum, les agents de maîtrise et les techniciens entre deux et trois mois, les cadres entre trois et quatre mois. Sauf si un accord de branche prévoit une durée supérieure. La période d’essai pourra être renouvelable une fois dans le cadre d’accords de branche auquel cas les durées ne pourront excéder quatre, six et huit mois. Une période d’essai plus courte pourra être fixée « dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail ». La durée des stages réalisés lors de la dernière année d’études sera désormais prise en compte dans la période d’essai. Sans qu’elle puisse être réduite, toutefois, de plus de la moitié et à condition que le stage ait été effectué dans l’entreprise qui recrute.

La rupture « conventionnelle » du CDI

Pour « privilégier les solutions négociées à l’occasion des ruptures de contrat », un nouveau mode a été institué, en plus de la démission ou du licenciement. Actuellement de telles ruptures se pratiquent déjà dans les entreprises. Mais elles ne donnent pas droit à l’assurance chômage sauf au prix d’un déguisement « en licenciement pour motif personnel ». Le salarié et l’employeur pourront désormais choisir les conditions de la fin du contrat qui les lie. Un droit de rétractation existe « pendant un délai de quinze jours suivant la signature de la convention ». L’accord devra ensuite être validé par le directeur départemental du travail. Le salarié bénéficiera d’une indemnité de rupture équivalent à un cinquième de mois par année d’ancienneté et accédera aux allocations chômage.

Un nouveau contrat de travail

Il s’agit d’un contrat de mission, sous forme de contrat à durée déterminée à « terme incertain », pour la « réalisation d’un objet défini « . Il est réservé aux ingénieurs et aux cadres. La durée du projet doit être comprise entre 18 et 36 mois et de 12 mois au minimum. le contrat est renouvelable une fois. Le recours à ce contrat est subordonné à un accord de branche ou d’entreprise et « ne peut être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ». En cas de rupture, l’indemnité perçue par le salarié atteindra 10% de la rémunération reçue pendant le contrat.

la sécurisation des parcours professionnels :
Etant admis que les salariés auront à changer plusieurs fois d’emplois au cours d’une carrière, l’enjeu de est de leur garantir une « portabilité des droits », d’un emploi à l’autre.

La mutualisation des indemnités en cas d’inaptitudes

En cas « d’inaptitudes d’origine non professionnelle » (longue maladie, accident) et si le salarié ne peut être reclassé, les indemnités de rupture pourront être prises en charge par un fonds de mutualisation à la charge des entreprises.