Préparer son kit départ pour l'étranger

De nombreux cadres français partent chaque année travailler à l'étranger en maintenant un lien plus ou moins fort avec leur employeur d'origine. Leur objectif : concilier tremplin pour leur carrière et préservation de leurs acquis sociaux. Le point en 5 questions.

1.Quel statut à l'étranger : détachement ou expatriation ?

En droit du travail, on parle de détachement lorsque le contrat de travail d’origine du salarié envoyé à l’étranger est maintenu avec l’employeur français. Dans le cadre d’un avenant à son contrat, le salarié est généralement envoyé pour une durée limitée à l’étranger. Son retour en France est programmé à l’avance à une date déterminée ou déterminable. Le lien de subordination avec l’employeur français reste fort. En expatriation au contraire, le contrat d’origine avec la société française est suspendu le temps de la mission à l’étranger qui est de longue durée. Un contrat de droit local est conclu avec la société d’accueil à qui le salarié rend compte exclusivement.

2.Quels sont mes droits vis-à-vis de la Sécurité Sociale ?

Le salarié détaché par une entreprise française demeure soumis à la législation française de sécurité sociale. Les bulletins de paie sont établis par la société française qui continue à assurer son salarié contre tous les risques (maladie-maternité, chômage, vieillesse, décès, incapacité, accident du travail, maladie professionnelle) comme un salarié classique. Au sein de l’Espace Economique Européen ou en Suisse, le règlement communautaire organise le maintien au régime français avec dispense d’affiliation au régime local. La durée est de douze mois renouvelable une fois (avec possibilité de dérogations si la mission excède deux ans). Le salarié détaché cotise en France et bénéficie des prestations du pays d’accueil. Un même système de réciprocité et de coordination est organisé lorsque le salarié est détaché dans un pays lié à la France par une convention bilatérale de sécurité sociale (avec une durée par exemple de trois ans pour l’Algérie, le Canada et le Maroc ou 5 ans pour les Etats-Unis).

En l’absence d’accord de sécurité sociale, la durée du détachement sera de trois ans renouvelables une fois, une double affiliation aux régimes français et local étant alors nécessaire. L’expatriation au sens de la sécurité sociale couvre pour sa part le cas du salarié envoyé à l’étranger qui ne relève plus du régime de protection sociale français et qui est assujetti à la législation de sécurité sociale de son pays d’accueil.

3.Se reconstituer une protection sociale française

Le salarié expatrié obligé de s’affilier au régime de sécurité sociale local, qui selon les pays pourra être très défavorable, va souhaiter s’assurer un niveau de prestations acceptable et continuer malgré l’expatriation à se constituer une retraite. Trois caisses permettent de reconstituer la protection sociale française par le biais d’assurances volontaires :
La Caisse des Français à l’Etranger (CFE) couvre les risques de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, accidents du travail et maladies professionnelles, ainsi que la retraite de base).
Le GARP couvre le risque chômage.
La Caisse de Retraite des Expatriés (CRE) et l’Institut de Retraite des Cadres et Assimilés de France et de l’Extérieur (IRCAFEX) dépendant respectivement de l’ARRCO et de l’AGIRC couvrent la retraite complémentaire.

Les cotisations plutôt coûteuses sont à la charge du salarié mais rien ne l’empêche de négocier avec son employeur la prise en charge de tout ou partie des cotisations.

4.Obtenir une rémunération adaptée

Afin de bien négocier sa rémunération, le candidat au départ veillera à ce que celle-ci facilite son départ (prise en charge des frais de transport et de déménagement) et prenne en compte l’éloignement du territoire national (avec le paiement des voyages en France, de la scolarité des enfants, du logement et du véhicule), le niveau de vie élevé dans le pays d’accueil ou les difficultés locales, les différences de protection sociale et la fiscalité locale. Le salarié devra continuer à bénéficier de sa participation, les modalités de calcul et de répartition de la réserve spéciale de participation devant s’appliquer de manière identique aux salariés expatriés et aux salariés établis en France.

5.Anticiper un retour délicat en France

Les conditions du retour des salariés détachés ou expatriés n’étant pas légalement organisées, il convient de se référer à la convention collective applicable ou au contrat de travail. L’avenant de détachement ou d’expatriation devra donc être très précis sur ce point. Toutefois, s’agissant particulièrement du salarié mis à la disposition d’une filiale étrangère par sa société mère, celle-ci devra en cas de licenciement par la filiale assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi correspondant à ses fonctions précédentes chez elle.

Si la société mère entend elle aussi licencier le salarié, elle devra respecter la procédure, ne pas faire valoir les motifs déjà invoqués par sa filiale pour justifier sa décision et prendre en compte l’ancienneté acquise au sein de la filiale pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement. Le salaire à prendre en compte sera calculé par référence aux salaires perçus par le salarié dans son dernier emploi.