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Une expatriation réussie passe aussi par le bien-être de l'entourage familial du salarié qui accepte un poste à l'étranger. Un argument à faire valoir lors des négociations qui précèdent le départ.
Le type de contrat, les compensations financières ainsi que les éventuelles primes de risque ne sont généralement pas, ou peu, négociables pour le futur expatrié. En effet, l’entreprise, ou le cabinet de conseil externe mandaté par l’entreprise pour superviser les départs, appliquent généralement une politique prédéfinie en la matière. En revanche, la marge de négociation sur les autres aspects matériels est bien réelle. La dernière tendance ? Négocier des avantages pour sa famille, et plus particulièrement son conjoint.
« Une expatriation implique souvent des sacrifices professionnels pour le conjoint » souligne Jean-Luc Cerdin, professeur à l’ESSEC, expert des questions de gestion internationale des ressources humaines et auteur*, « Le plus souvent - même si l’inverse existe aussi - c’est la femme qui abandonne son poste pour suivre son compagnon. Mal vécue, cette situation peut mettre en danger la réussite de la mission car le collaborateur qui rentre le soir d’une journée de travail chargée va se retrouver face à une compagne insatisfaite, étouffant dans sa cage dorée. Ce cas de figure peut conduire à bien des drames personnels et/ou professionnels ».
Lors des négociations précédant le départ, le candidat à l’expatriation peut faire valoir le fait que sa future mission engendrera des sacrifices pour sa famille, et plus particulièrement son conjoint. Que demander ? Outre les classiques billets d’avion permettant des retours réguliers en France, il peut faire la demande d’un suivi personnalisé pour le conjoint en question. En somme, une sorte de bilan de compétences sur mesure destiné à faire le point et à répondre à la question « Qu’allez vous faire durant trois ans ? ». Il ne s’agit pas forcément de trouver un poste sur place, mais d’envisager des pistes en fonction de la destination : existe-t-il une possibilité de travailler ? A quel type de poste ? A défaut, une reprise d’études est-elle envisageable ? Un engagement associatif ?
« Pour être efficace, cette prise en charge du conjoint doit débuter avant le départ, puis être relayée sur place » précise Jean-Luc Cerdin. Déjà proposé dans certains grands groupes, ce « Conseil Carrière » pour le conjoint reste encore réservé aux salaires les plus élevés. Mais la donne pourrait bien changer, car que représente le coût d’un bilan de compétence par rapport aux pertes engendrées par une expatriation ratée ? Le pire cauchemar pour un employeur étant de revoir son collaborateur revenir au bout de six mois, entouré d’une famille au bord de l’implosion.
* Jean-Luc Cerdin est notamment l’auteur de S’expatrier en toute connaissance de cause, Editions Eyrolles, 2007.
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Cet accompagnement est fondamental. La rupture de carrière de la femme pour accompagner son conjoint est une des explications des écarts de carrière des femmes diplômés par rapport aux hommes. De même que le refus du conjoint de mettre pendant 3 ans entre parenthèse sa carrière pour elle, font qu'elles ont moins d'expérience à l'étranger. Le schéma du couple a évolué depuis 40 ans. Le cadre supérieur n'a plus forcément une femme au foyer. C'est maintenant un homme ou une femme qui tire son équilibre d'une vie de couple équilibré. Les entreprises doivent en tenir compte dans leur propre intérêt.
Oui,je suis d'accord avec l'article. Cependant, beaucoup de postes à l'étranger deviennent de plus en plus <>. Dans le cas contraire, et effectivement, si un candidat est nommé ou recruté pour un poste à l'étranger et si l'employeur applique la politique d'ccompagnement familial, il est très important de tenir compte des questions sulevées par l'article. Sinon, une catastrophe peut venir quand l'expatrié s'y attend le moins possible.