Bien négocier sa clause de mobilité géographique

Tout ce qu'il faut savoir avant de signer votre contrat de travail. Le point en quatre questions avec le cabinet Freshfields Bruckhaus Deringer.

Au nombre des éléments-clés du contrat de travail figure le lieu de travail. Facteur d’équilibre de la vie familiale et professionnelle, la question du lieu de travail et de son éventuelle modification peut cristalliser bon nombre de tensions. Pour les anticiper et y remédier, il est donc fréquent de prévoir dans le contrat de travail une clause de mobilité.

A quoi sert une clause de mobilité géographique ?

L’introduction d’une clause de mobilité dans le contrat de travail vise à pouvoir modifier le lieu de travail du salarié au sein d’un périmètre défini par la clause, sans avoir à recueillir l’accord préalable du salarié, celui-ci l’ayant donné par avance lors de la conclusion du contrat de travail. Le refus par le salarié de la mutation imposée en application de la clause de mobilité, sous réserve que celle-ci soit loyalement effectuée, constitue alors un manquement de ce dernier à ses obligations contractuelles et l’expose à être licencié pour cause réelle et sérieuse.

Quelles sont ses conditions de validité ?

Pour être valable, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. A défaut, une telle clause est nulle ou, à tout le moins, inopposable au salarié. Par ailleurs, la clause ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Le salarié, lorsqu’il contracte, ne doit en effet avoir aucun doute sur la portée de son engagement. Pour l’heure, la définition claire et précise du périmètre d’application de la clause de mobilité est la seule condition de validité qui ait été posée par la jurisprudence.

Quelles sont ses modalités ?

La clause de mobilité doit être mise en œuvre loyalement. En la matière, la bonne foi de l’employeur est présumée. Il appartient donc au salarié de démontrer, s’il entend contester l’application de la clause de mobilité, que l’employeur a fait usage de la clause à des fins autres que l’intérêt de l’entreprise. L’usage abusif de la clause a par exemple pu être caractérisé quand l’employeur a imposé une mutation à un salarié qui disposait d’une clause de mobilité dans son contrat, alors que sa femme était en enceinte de sept mois et que le poste pouvait être pourvu par d’autres salariés. De la même façon a été reconnue abusive la mise en œuvre de la clause de mobilité d’une salariée alors qu’elle avait pour conséquence d’entraîner un important bouleversement dans sa vie personnelle et familiale, que la salariée avait l’essentiel de ses clients dans la région d’origine et que ses attributions n’exigeaient nullement sa présence permanente à l’agence où elle était mutée.

Par ailleurs, la clause de mobilité n’est pas mise en œuvre de manière loyale lorsqu’elle vise à imposer à un salarié à partager son temps de travail entre deux établissements. De la même façon, la clause de mobilité ne peut pas être utilisée par l’employeur pour des motifs disciplinaires. En effet, si l’employeur use de la clause de mobilité pour sanctionner le salarié, les juges opéreront un véritable contrôle du bien fondé de la sanction et du caractère proportionné de celle-ci par rapport aux faits reprochés, même si la mutation imposée respecte par ailleurs la clause de mobilité.

La loyauté s’apprécie également au regard des délais de prévenance accordés au salarié et au contexte de la mise en œuvre de la clause (absence de caractère vexatoire etc.). Dans de tels cas, le salarié est alors en droit de refuser la mutation qui lui est imposée en application de la clause de mobilité.

Quelles en sont ses limites ?

La mise en œuvre d’une clause de mobilité nécessitera dans certaines hypothèses l’accord préalable du salarié. Par exemple, la mise en œuvre d’une clause de mobilité ne peut avoir pour effet de revenir sur les modalités de travail convenues avec l’employeur tel le travail à domicile. De ce fait, même en présence d’une clause de mobilité, l’employeur devra recueillir l’accord préalable du travailleur à domicile pour fixer désormais son lieu de travail dans l’entreprise.

De la même manière, l’employeur ne peut assortir la mise en œuvre de la clause de mobilité d’une obligation de résidence dans le lieu de la nouvelle mutation. Une telle exigence va bien au-delà de la clause de mobilité et nécessite de recueillir l’accord du salarié. Enfin, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne peut avoir pour effet de modifier la rémunération du salarié. Dans un tel cas, l’accord préalable du salarié sera nécessaire.